Hoe zorg je dat belangrijke vakkennis niet verdwijnt als een ervaren collega vertrekt? Hoe geef je medewerkers ruimte om zich te ontwikkelen? En wat levert investeren in medewerkers je als organisatie eigenlijk op?
Tijdens de inspiratiesessie hoe haal je het beste uit je team, georganiseerd door Leercultuur MKB Gelderland en Wij zijn Katapult bij Act Eventstudios in Arnhem, gingen ondernemers, leidinggevenden en HR-professionals uit het Gelderse mkb met deze vragen aan de slag.
In drie interactieve deelsessies bekeken deelnemers hoe je kennis binnen je organisatie kunt delen en behouden, hoe je medewerkers ruimte geeft om te leren en wat leren en ontwikkelen kan opleveren voor je organisatie.
Vraag één: welke kennis wil je behouden?
Vakmensen weten vaak veel meer dan ze zelf denken. Kennis die in jarenlange ervaring is opgebouwd, zit niet altijd in handboeken of werkinstructies. Het zit ook in aanvoelen wanneer iets niet klopt, weten waar je op moet letten en precies weten hoe je een bepaalde handeling uitvoert.
Maar wat gebeurt er met die kennis als een ervaren medewerker vertrekt? Tijdens de workshopsessie liet Arie Pieter van Wensveen van &IMPACT zien hoe je belangrijke vakkennis zichtbaar en overdraagbaar kunt maken. Deelnemers gingen aan de slag met een praktische methodiek en voorbeelden uit onder andere de timmerindustrie en botenbouw.
Het gaat daarbij niet om alles vastleggen wat iemand weet. De eerste stap is bepalen welke kennis voor jouw organisatie belangrijk is om te behouden. Een vraag om mee te nemen naar je eigen organisatie: welke kennis zou bij ons morgen verdwijnen als een ervaren medewerker vertrekt?
Vraag twee: hoe geef je medewerkers ruimte om te leren?
Medewerkers ontwikkelen zich niet alleen tijdens een opleiding. Juist in het dagelijkse werk gebeurt veel. Door iets nieuws uit te proberen, een probleem op te lossen of samen met een collega naar een vraagstuk te kijken. Daarvoor is wel ruimte nodig.
Jeroen Gerrits van &IMPACT nam tijdens zijn workshopsessie deelnemers mee in het thema leiderschap en een veilige leeromgeving. Zijn uitgangspunt: zet leren in de steigers. Dat betekent niet dat alles zomaar kan. Er zijn duidelijke grenzen, bijvoorbeeld als het gaat om veiligheid. Binnen die grenzen is er juist ruimte nodig om te proberen, verantwoordelijkheid te nemen en van fouten te leren.
De reactie van een leidinggevende speelt daarin een belangrijke rol. In plaats van direct te vragen wie iets fout heeft gedaan, kun je ook beginnen met: wat is hier gebeurd? en: wat kunnen we hiervan leren?
Ook als je als leidinggevende niet inhoudelijk de expert bent, kun je medewerkers helpen bij hun ontwikkeling. Door vragen te stellen en oprecht geïnteresseerd te zijn in hun werk, krijg je inzicht in waar iemand tegenaan loopt en waar ontwikkeling mogelijk is. Bijvoorbeeld: waar loop je momenteel tegenaan? wat heb je deze week opgelost waar je trots op bent?
Vraag drie: wat levert investeren in medewerkers op?
Dat medewerkers zich blijven ontwikkelen is belangrijk. Maar tijd vrijmaken voor leren en ontwikkelen betekent ook dat er andere werkzaamheden blijven liggen. En soms kost het geld. Dan is het logisch om te vragen: wat levert het op?
Tijdens de workshopsessie liet Manon Schrijnemaekers van Katapult zien hoe je daar meer inzicht in kunt krijgen. Centraal stond de Slimme Rekenhulp van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Met deze tool kunnen ondernemers inzicht krijgen in wat investeren in leren en ontwikkelen financieel kan opleveren. Ook kun je jouw organisatie vergelijken met gemiddelden binnen de sector.
Zo wordt een onderwerp dat soms abstract voelt een stuk concreter. Want investeren in medewerkers gaat niet alleen over opleidingen of ontwikkelgesprekken. Het gaat uiteindelijk ook over de vraag wat dit bijdraagt aan je organisatie.
Alles hangt met elkaar samen
Na de workshopsessies kwamen de deelnemers weer samen. De inzichten uit de verschillende workshops bleken nauw met elkaar verbonden. Kennis behouden vraagt bijvoorbeeld om kennisdeling. Daarvoor moeten medewerkers zich vrij voelen om vragen te stellen en ervaringen te delen. En als je structureel tijd wilt maken voor ontwikkeling, helpt het om inzicht te hebben in wat dit je organisatie oplevert.
Er is dus niet één aanpak die voor ieder bedrijf werkt. Wel kun je klein beginnen. Stel jezelf en je team bijvoorbeeld deze drie vragen: welke kennis willen we behouden? welke ruimte geven we mensen om te leren? wat willen we daar als organisatie mee bereiken? Misschien levert één van deze vragen al een gesprek op dat je morgen kunt voeren.
Want werken aan de ontwikkeling van je team hoeft niet groot of ingewikkeld te beginnen. Vaak begint het gewoon met de juiste vraag.
